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文:和君咨詢助理咨詢師 陳鵬山
 
2014年5月,萬科周刊發布《事業合伙人宣言》,由此拉開了萬科事業合伙人的大幕,“員工持股計劃”讓員工持股,人人成為經營者;跟投計劃讓心懷創業夢想的項目經理有機會實現其創業和暴富夢想,而得益最大的還是萬科,經過合伙人制度和其他激勵制度的推出,萬科迅速發展,穩坐地產龍頭的地位,即使在2015年寶萬之爭中依然不改其色。除此之外,海爾、阿里、復星、樂視、華為、小米、美的等知名公司也推出合伙人制度,正如“職業經理人已死,事業合伙人已經到來”之言,事業合伙人已是諸多企業迅速發展的最佳路徑之一,其勢已不可擋。
 
本文就合伙人產生的原因、合伙人機制核心和合伙人機制設計需注意的關鍵點三個問題結合實際進行闡述。
 
一、 合伙人制度風靡當下的原因
 
首先,在知識經濟時代的迅猛沖擊下,知識資本的創造力激發是企業實現新一輪增長的關鍵,而掌握知識資本的高端人才和組織已不再滿足于為別人打工,賺取薪酬,而是更關注自我價值的實現,這種近乎全民化的自我意識覺醒是我國事業合伙人愈演愈盛的直接誘因。
 
其次,中國改革開發已歷經40年,改革開放紅利出盡,很多企業發展在經歷快速發展后,都遭遇了不同程度的發展瓶頸,為了突圍瓶頸,一般都會選擇進行相關行業或非相關行業的二次創業,而二次創業重在呼喚合伙人精神,吸引能夠并且愿意共創、共擔和共享的事業合伙人,助力企業的戰略轉型與落地。
 
最后,諸多企業家對“21世紀最貴的資源是人才”這個論調達成共識。因為很多優秀人才已經褪盡了以往“為老板打工”的色彩,轉而向“做自己命運的掌舵者”變化,造成當今“求賢若渴,但不得”的局面,在此情形下,合伙人制度為此問題的解決提供了重要途徑。
 
綜上所述,合伙人制度開始走俏,許多企業競相推出形式多樣、創新的合伙人制度。
 
二、 合伙人機制設計的核心
 
合伙人機制核心在于呼喚合伙人精神,也就是尋找那些能共創事業,共享收益,最重要是共擔風險和責任的優秀人才,正如:萬科合伙人制度強調在“掌握自己的命運,形成背靠背的信任,一起做大事業,最后分享成就”,海爾合伙人制度強調“人單合一”。研究萬科、阿里、聯想和海爾的合伙人制度無不體現此核心。
 
在企業進行合伙人機制設計時,尤其在合伙人權責和利益分配時,必須重視合伙人共創共享共擔的合伙人精神。選擇合伙人需要本著“寧缺毋濫”的原則,設立嚴格的進入門檻,對合伙人進行嚴格的考核。在進行合伙人考核時,合伙人對企業文化的認可度、個人價值觀、對事業的態度和責任心的評價必須置前,這是評價合伙人是否“靠譜”基本和先決條件,如果不滿足則免談,隨后才是對合伙人能力和資源掌握程度的評價,如此就能盡可能避免“一個合伙人壞了一整個公司”的弊端。
 
三、 合伙人機制設計
 
需要重點考慮以下五個方面。
 
1. 合伙人進入機制
包括合伙人篩選、考核、進入流程等,重點在于合伙人資格評價,包括合伙人自身價值觀和能力資源兩方面的評價判別,確保合伙人在與公司共創共享共擔的前提下,助力公司的業績增長和戰略轉型落地。
 
2. 合伙人考核機制
合伙人進入之后,必須承擔相應的考核指標,考核指標需要根據公司的戰略要點設定,設定時務必具體、可量化,便于考核,易于操作。
 
3. 合伙人激勵機制
合伙人激勵機制必須保證“責、權、利”的對等,讓合伙人的付出能夠得到對等甚至超額的回報。為了體現合伙人的共創和共擔精神,在權責設置時需保存適度“灰度”,權責劃分太清反而不利于合伙人制度的實施。
 
4. 合伙人行為約束和風險防控
根據不同公司的具體情形,在合伙人日常運營過程中,進行不同程度的放權,需針對性約束合伙人行為,以防因其個人行為造成對公司主體的損害,包括業績、名譽和法律風險。
 
5. 合伙人退出制度
實現合伙人“有進有出”是合伙人機制的核心之一,尤其退出機制,既為合伙人提供退出通道,同時,如果遇到不良合伙人,可以強制辭退,并保留對其追索損失的權力,旨在對合伙人進行約束,包括業績和個人行為方面。
 
除以上五個方面,合伙人機制設計時還需要明確合伙人的日常管理,公司平臺為其提供的公共服務,業務對接流程和指引等內容,便于合伙人消除心中隱憂,快速開展工作,與公司一起走向明天。
 
以上便是對合伙人制度的一些理解,隨著合伙人制度的繼續發展和演化,勢必會產生其他貼近中國實際的合伙人形式和精神,讓我們拭目以待。